- Artykuły
- Płaca i środki pieniężne płatnika składek na ubezpieczenia społeczne
Przedmiotem artykułu jest analiza podstawy naliczenia składek na ubezpieczenie społeczne, ze szczególnym uwzględnieniem umów zatrudnienia. Stanowi je wynagrodzenie i składniki płacowe rozumiane jako płaca. Przeprowadzona zostaje także kwalifikacja prawna środków pieniężnych płatnika, które nie są potrącane z wynagrodzenia ubezpieczonego, a które powiększają kwotę przeznaczaną na finansowanie składek na ubezpieczenia społeczne. Podstawa naliczenia składki ubezpieczeniowej jest determinowana przez stan faktyczny, do którego odnosimy przypisane stawki procentowe obliczając zakres składki finansowanej zarówno przez ubezpieczonego, jak i płatnika. Autor krytycznie ocenia zdefiniowanie podstawy wymiaru składki w kategoriach prawa podatkowego (przychód) oraz rozważa możliwości wprowadzenia unormowań pojęcia płacy. Nowe rozumienie pojęcia płacy miałoby znaczenie z punktu widzenia skodyfikowanego prawa zatrudnienia, pozwalając także na zdefiniowanie składek na ubezpieczenia społeczne w związku z zatrudnieniem.
- Prekaryzacja zatrudnienia obywateli państw trzecich w Polsce w kontekście teorii Guya Standinga
Wzmożony napływ obywateli państw trzecich na polski rynek pracy jest faktem. Potrzeba korzystania z ich pracy przy historycznie nisko utrzymującym się bezrobociu jest bezsporna. Warunki zatrudnienia obywateli państw trzecich nie mogą różnić się od warunków, w jakich zatrudniani są rodzimi pracownicy. Tym, co jest im jednak oferowane na polskim rynku pracy, są warunki określane mianem prekaryjnych. Jednym z głównych badaczy zjawiska prekariatu jest Guy Standing, którego teoria opisująca to zjawisko spotyka się ze światowym uznaniem. Aby móc z pełnym przekonaniem określać zatrudnienie obywateli państw trzecich na rodzimym rynku pracy jako prekaryjne, należy skonfrontować koncepcję Standinga z rzeczywistym stanem prawnym i faktycznym.
- Studia i opracowania
- Zatrudnienie w epoce postindustrialnej. Sprawozdanie z XXII Zjazdu Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
XXII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych odbywał się w dniach 16-18 maja 2019 r. w Warszawie. Wzięło w nim udział ponad 200 osób, a w programie przewidziano około 80 wystąpień.
- Wykładnia i praktyka
- Zakres przedmiotowy ograniczeń dodatkowego zatrudnienia nauczycieli akademickich zatrudnionych w uczelniach publicznych
Jak pokazuje praktyka, w Polsce wielu nauczycieli akademickich jest zainteresowanych podjęciem dodatkowego zatrudnienia poza uczelnią. Jest to więc zjawisko o istotnym znaczeniu społecznym. Z jednej strony ograniczenia stanowią naruszenie zasady wolności pracy. Z drugiej zaś podjęcie dodatkowego zatrudnienia może stanowić zagrożenie dla istotnych interesów uczelni wyższej. Dodatkowe zatrudnienie nauczycieli akademickich zatrudnionych w uczelniach publicznych na gruncie polskiego prawa już od dawna podlega różnego rodzaju ograniczeniom. Obowiązująca obecnie ustawa przewiduje zakazy o charakterze względnym i bezwzględnym. Nauczyciel akademicki zatrudniony w uczelni publicznej może uzyskać zgodę jedynie na jedno dodatkowe zatrudnienie u pracodawcy prowadzącego działalność dydaktyczną lub naukową. Zakaz bezwzględny dotyczy więc kolejnych zatrudnień u takich pracodawców. Zasadniczym problemem jest określenie zakresu przedmiotowego ograniczeń. Brak określonych celów obowiązujących ograniczeń sprawia, że niejasne są kryteria uzasadniające odmowę rektora na podjęcie dodatkowego zatrudnienia. Przepisy ustaw ograniczające podejmowanie dodatkowego zatrudnienia przez nauczycieli akademickich ulegały znacznym zmianom. Wydaje się, że ich celem w chwili obecnej jest przeciwdziałanie podejmowaniu zatrudnienia o charakterze konkurencyjnym. Polska regulacja ustawowa tego problemu jest wielce niedoskonała i z tego powodu można zakładać, że przysporzy w przyszłości wielu trudności interpretacyjnych i sporów. Zdaniem autora uzasadniony jest więc wniosek o konieczności dokonania gruntownych zmian legislacyjnych.
- Informowanie pracodawcy o dodatkowej aktywności zawodowej
W artykule dokonano przeglądu możliwych źródeł obowiązku pracownika poinformowania pracodawcy o dodatkowej aktywności zawodowej. Zdaniem autorki powinność ta może wynikać wyłącznie z umowy o pracę, nie zaś z polecenia czy obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. W interesie obu stron stosunku pracy pozostaje precyzyjne sformułowanie obowiązku informacyjnego. Nieprawidłowe wydaje się rozszerzanie tego obowiązku na poinformowanie pracodawcy o samym zamiarze podjęcia dodatkowej aktywności zawodowej.
- Skutki braku podporządkowania się pracownika jednostronnym aktom zmieniającym treść nominacyjnego stosunku pracy
Autorka analizuje zagadnienie dotyczące skutków odmowy pracownika poddania się jednostronnym aktom zmieniającym nominacyjny stosunek pracy. Przedstawia konsekwencje niesubordynacji pracowników na gruncie umownego stosunku pracy oraz odmienności w sferze nominacyjnej podstawy zatrudnienia, a także poglądy doktryny i orzecznictwa odnoszące się do możliwości zastosowania istniejących instytucji w zakresie skutków braku dyspozycyjności pracowniczej. W konkluzji autorka podkreśla rolę odpowiedzialności dyscyplinarnej w sankcjonowaniu aktów niesubordynacji i wysuwa postulaty wprowadzenia do obecnych regulacji zmian mogących określić jasne mechanizmy pozwalające na ustalenie skutków odmowy pracownika poddania się aktom zmieniającym.
- Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej
- Ochrona przed represjami pracownika działającego na rzecz dyskryminowanego kandydata do pracy
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 20 czerwca 2019 r. w sprawie C-404/18, Jamina Hakelbracht, Tine Vandenbon, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen przeciwko WTG Retail BVBA, dotyczy zagadnienia ochrony przed represjami pracownika działającego na rzecz dyskryminowanego kandydata do pracy. Zgodnie z rozstrzygnięciem Trybunału art. 24 dyrektywy 2006/54 stoi na przeszkodzie przepisowi prawa krajowego, zgodnie z którym w sytuacji, gdy osoba uważająca, że padła ofiarą dyskryminacji ze względu na płeć, złożyła skargę, pracownik, który opowiedział się po jej stronie, jest chroniony przed represjami ze strony pracodawcy tylko wtedy, gdy występuje jako świadek w ramach rozpatrywania tej skargi, a jego zeznania odpowiadają wymogom formalnym przewidzianym w tych przepisach.
- Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
- Czyn nieuczciwej konkurencji ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa a zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy – kary umowne – najnowsze orzecznictwo
Autorka omawia najnowsze rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego dotyczące zabezpieczenia interesów pracodawcy po ustaniu stosunku pracy, w którym SN dopuszcza obowiązek zapłaty kary umownej przez pracownika za popełnienie czynu nieuczciwej konkurencji (art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji) ujawnienia tajemnicy pracodawcy (przedsiębiorstwa) po ustaniu stosunku pracy.
- Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 14 czerwca 2018 r. ustalenie wysokości udziału w premii zespołowej pracownika, w sytuacji gdy obowiązujący w spółce regulamin wynagradzania był wadliwy i niekonkretny
Główny problem prawny w glosowanym orzeczeniu dotyczył sposobu podziału premii zespołowej między poszczególnych pracowników, w sytuacji gdy regulamin premiowania sugerował w tym zakresie uznaniowość pracodawcy, który bezpodstawnie pozbawił udziału jednego z wykonawców. Autor polemizuje z pojawiającym się w orzecznictwie, w tym w uzasadnieniu do głosowanego wyroku, podziałem na tzw. prawidłowe premie regulaminowe i premie uznaniowe, przekonując, że te ostatnie, oparte na regulaminie wynagradzania, nie mogą zależeć od wyłącznego uznania pracodawcy. Zastosowanie przez Sąd Najwyższy art. 322 k.p.c. przy obliczaniu należnego udziału w premii zespołowej pominiętego przez pracodawcę pracownika autor uznał w danym przypadku za trafne.
- Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy
- Nowe przepisy
- Przegląd Dzienników Ustaw z 2019 r. od pozycji 1422 do pozycji 1676
Praca i Zabezpieczenie Społeczne - cały wykaz
