- Artykuły
- Społeczna inspekcja pracy – niezbędny instrument społecznego (związkowego) nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy
Autorka uważa, wbrew poglądom niektórych innych przedstawicieli doktryny, że należy utrzymać społeczną inspekcję pracy, jako najważniejszy instrument społecznego nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy przez pracodawców i warunkami pracy, będący w istocie agendą związków zawodowych. Społeczni inspektorzy pracy, wybrani przez pracowników z ich grona, są świetnie obeznani z warunkami pracy w zakładzie i mogą skutecznie wspierać, a nawet w pewnym zakresie zastępować, działanie Państwowej Inspekcji Pracy. Konieczne jest jednak przyjęcie nowej ustawy o społecznej inspekcji pracy, ponieważ obowiązująca ustawa z 1950 r. zawiera wiele błędnych rozwiązań. W szczególności pracodawca nie powinien decydować o przyznaniu społecznemu inspektorowi wynagrodzenia z tytułu pełnienia tej funkcji ani go finansować, gdyż to uzależnia inspektora od pracodawcy.
- Studia i opracowania
- Umowy o pracę po reformie litewskiego kodeksu pracy
Jako jeden z głównych celów reformy litewskiego prawa pracy wskazywano potrzebę uelastycznienia stosunków zatrudnienia na wzór duńskiego modelu flexicurity, w ramach którego zmniejszenie gwarancji ochrony trwałości stosunków pracy pracowników jest rekompensowane efektywnym systemem świadczeń oraz łatwością pozyskiwania odpowiedniego zatrudnienia przez pracowników. Towarzyszyło temu przeredagowanie wielu instytucji i unormowań z zakresu indywidualnego prawa pracy, w tym zwłaszcza w zakresie trwałości zatrudnienia oraz uprawnień zwalnianych pracowników, rodzajów umów o pracę i warunków wykonywania pracy, a także wprowadzenie nowej jakości do regulacji zbiorowych stosunków pracy oraz uprawnień przedstawicieli pracowników. Zmiany dokonane w ramach reformy litewskiego prawa pracy wpisują się w dyskusję dotyczącą współczesnych standardów zatrudnienia pracowniczego oraz ukazują obrany przez ustawodawcę litewskiego nowy kierunek rozwoju prawa pracy: zdeterminowany postępem technologicznym i globalizacją oraz łączący większą elastyczność z systemem odpowiednich gwarancji pracowniczych. Autorki poddają analizie prawnej i ocenie unormowania określające nowe podstawy zatrudnienia pracowniczego.
- Status „niezależnego” usługodawcy a trójpodmiotowy model świadczenia usług w gig economy – cz. 2
W pierwszej części artykułu, opublikowanej w numerze 2/2019 PiZS, scharakteryzowano oraz przedstawiono najważniejsze trendy opisujące zatrudnienie w sektorze gospodarki „na żądanie”. Część druga ma na celu ukazanie tendencji polegającej na stałym wzroście postępowań sądowych z zakresu gig economy, tak istotnych z perspektywy prawa pracy oraz sposobu podejścia sądów do przedstawionych tam zagadnień prawnych. Autorka szczegółowo analizuje dwa najważniejsze i najbardziej komentowane postępowania sądowe przeciwko pionierowi w sektorze gig economy, przedsiębiorstwu Uber, które dotyczyły błędnej klasyfikacji osób zaangażowanych w ten rodzaj zatrudnienia. Wymienia również szereg innych postępowań sądowych dotyczących tego zagadnienia, ukazując specyfikę prawidłowego rozgraniczenia statusu prawnego osoby samozatrudnionej (niezależnego usługodawcy) od standardowego pracownika.
- Wykładnia i praktyka
- Nowe ramy prawne stosowania przez pracodawcę monitoringu wizyjnego w zakładzie pracy
Wraz z rozpoczęciem bezpośredniego obowiązywania ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych (RODO) i wejściem w życie 25 maja 2018 r. zmian w kodeksie pracy istotnym zmianom uległy ramy prawne stosowania monitoringu wizyjnego przez pracodawców w zakładzie pracy. Nowe przepisy określają m.in. cele, dla jakich może zostać wprowadzony monitoring przez pracodawcę, obszar, który może zostać objęty monitoringiem, okres przechowywania zarejestrowanych danych, zasady wprowadzenia monitoringu przez pracodawcę oraz ciążące na pracodawcy obowiązki informacyjne związane z wprowadzeniem monitoringu. Autorzy analizują i oceniają nowe uregulowania prawne stosowania monitoringu wizyjnego przez pracodawcę.
- Okresy odpoczynku a naruszenie dóbr osobistych pracownika
Naruszenie dobowego lub tygodniowego okresu odpoczynku postrzegane jest jako uchybienie dobrom osobistym. Problem w tym, że gwarancje z art. 132 i 133 k.p. nie zostały skutecznie zabezpieczone. Odpowiedzialność karna (za wykroczenie) nie jest efektywna. Wobec konieczności wykazania szkody nieskuteczna okazuje się również odpowiedzialność deliktowa lub kontraktowa. W rezultacie, najprościej egzekwować przekroczenie normatywnych okresów odpoczynku przez odwołanie się do art. 24 § 1 k.c. w związku z art. 448 k.c. Zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych warunkowane jest jednak funkcją kompensacyjną, a ta nie daje się pogodzić z potrzebą sankcjonowania naruszenia okresów odpoczynku. Na tym tle w orzecznictwie może dochodzić do nieprawidłowości.
- Przeciwdziałanie nadużyciom w zatrudnieniu tymczasowym
Autorka dokonuje analizy i oceny części regulacji odnoszących się do zatrudnienia tymczasowego, a mianowicie ograniczenia czasu zatrudnienia tymczasowego oraz kwestii związanych ze świadczeniem pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego. Zdaniem autorki rozwiązania wprowadzone ostatnią nowelizacją przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, która weszła w życie 1 czerwca 2017 r., dają nadzieję na wyeliminowanie zjawiska pozostawania danej osoby w długotrwałym zatrudnieniu tymczasowym, jednak nie wszystkie zasługują na aprobatę.
- Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
- Molestowanie seksualne w miejscu pracy
Autorka referuje szeroko jeden z najnowszych wyroków Sądu Najwyższego (wyrok z 7 listopada 2018 r., II PK 229/17), w którym Sąd Najwyższy po raz pierwszy obszernie odniósł się do zagadnienia molestowania seksualnego w miejscu pracy.
- Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy
- Nowe przepisy
- Przegląd Dzienników Ustaw z 2019 r. od poz. 412 do poz. 592
Praca i Zabezpieczenie Społeczne - cały wykaz
