- Specyfika zakazu dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w prawie pracy Unii Europejskiej (uwagi dotyczące skutków wyroku TSUE przeciwko szpitalowi klinicznemu w Krakowie)
Artykuł jest poświęcony analizie wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 26 stycznia 2021 r. w sprawie C-16/19 VL przeciwko Szpitalowi Klinicznemu im. dra J. Babińskiego w Krakowie. TSUE stanął na stanowisku, że pojęcie dyskryminacji na gruncie dyrektywy 2000/78 może obejmować mniej przychylne traktowanie w ramach grupy pracowników niepełnosprawnych. Dyskryminacją może być decyzja pracodawcy o przyznaniu dodatku do wynagrodzenia tylko tym pracownikom, którzy swoje orzeczenia o niepełnosprawności przedstawili po określonej dacie. Zdaniem autora wykładnia przedstawiona przez TSUE może mieć konsekwencje wykraczające poza rozpatrywaną sprawę. W świetle orzeczenia wydaje się bowiem, że unijna koncepcja dyskryminacji może obejmować odmienne traktowanie pomiędzy osobami charakteryzującymi się tą samą cechą chronioną.
- Dążenie do równości jako istota prawa pracy
Autorka stawia tezę, że dążenie do równości, będące ogólnym wyznacznikiem współczesnego kształtowania stosunków społecznych, stanowiło i stanowi nadal jedną z głównych, a być może najistotniejszą, rację bytu i rozwoju prawa pracy jako odrębnej gałęzi prawa i jego ekspansji. Wskazuje, że w początkach prawa pracy instytucje prawne tworzące na pniu prawa cywilnego zrąb tej dziedziny obok zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy miały za zadanie usunięcie rozbieżności (dysonansu) pomiędzy równością w sensie formalnym (równorzędnością) a nierównością w sensie materialnym podmiotów stosunków prawnych związanych z wykonywaniem pracy podporządkowanej. Ich sens sprowadza się do ograniczenia zasady swobody umów do możliwości „negocjacji” warunków zatrudnienia tylko powyżej (nie niżej) niż wyznaczony prawem pracy standard. Autorka podkreśla również, że w ostatnich dekadach XX w. równościowy aspekt prawa pracy przeszedł jednak w drugą fazę. Cechą tej fazy jest akcentowanie potrzeby niwelacji nie tylko uprzywilejowania pracodawcy względem pracownika jako silniejszej strony stosunku pracy, ale także usunięcie nierówności pomiędzy samymi pracownikami w sprawach związanych ze stosunkiem pracy wynikających z odmiennego traktowania przez pracodawcę poszczególnych osób przez niego zatrudnianych. „Wyrównawcze” ograniczenie zasady swobody umów obecnie nie sprowadza się już jedynie do zakazu zatrudniania pracowników przez pracodawców poniżej standardów wyznaczonych semiimperatywnymi normami prawa pracy, lecz także do zakazu stosowania innego standardu zatrudnienia wobec jednych pracowników względem drugich bez uzasadnionej przyczyny. Według autorki aspekt równościowy stanowi także koło zamachowe kształtowania się nowej dziedziny prawa, którą określamy mianem prawa zatrudnienia, przez którego przedmiot na ogół rozumie się regulacje stosunków społecznych związanych ze świadczeniem pracy niepodporządkowanej. Istota prawa zatrudnienia, przynajmniej w obecnym, początkowym (kiełkującym) kształcie, w dużej mierze zasadza się jednak na uniformizacji (wyrównaniu) niektórych elementów ochrony osób zatrudnionych w ramach innych niż pracownicze stosunków świadczenia pracy ze standardami ochronnymi właściwymi prawu pracy.
- Związki zawodowe a gwarantowany uniwersalny dochód podstawowy
Kwestia uniwersalnego dochodu podstawowego (universal basic income — UBI) jest obecnie jednym z powszechnie dyskutowanych zagadnień. Celem artykułu jest przybliżenie toczącej się dyskusji na temat dochodu podstawowego w ruchu związkowym. Ogólnie można stwierdzić, że ruch związkowy jest głęboko sceptyczny wobec UBI. Przyczyny zaniepokojenia ruchu związkowego w kontekście możliwości wykorzystania dochodu podstawowego jako odpowiedzi na zachodzące na rynku pracy procesy związane ze zmianą technologiczną wydają się być następujące: 1) ruch związkowy zdaje się przedkładać klasyczne „prawo do pracy” nad „prawo do podstawowego dochodu” ze względu na fakt, że wykonywanie pracy skutecznie integruje ludzi z życiem społecznym i jest podstawą budowania ścieżki rozwoju osobistego, 2) związki zawodowe obawiają się, że całkowicie stracą możliwość wpływania na płace poprzez układy zbiorowe i że kwestia płac powróci do sfery indywidualnego przetargu. Wydaje się, że tam gdzie związki zawodowe są nadal silne i mają realny wpływ na strukturę płac (np. Belgia czy Niemcy), są one wyraźniej przeciwne UBI. Natomiast tam gdzie organizacje związkowe działają w większym stopniu w wysoce elastycznym środowisku, są bardziej pozytywnie nastawione do tego pomysłu.
- Sprawozdanie z Międzynarodowej Konferencji Naukowej „Ochrona sygnalistów w miejscu pracy w państwach V¤, Francji i Słowenii – obecne regulacje i proponowane zmiany”
W dniu 15.06.2021 r. odbyła się konferencja, zorganizowana przez Katedrę Europejskiego, Międzynarodowego i Zbiorowego Prawa Pracy Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego w ramach Grantu Wyszehradzkiego, dotyczącego ochrony sygnalistów w miejscu pracy w państwach V4, Francji i Słowenii (WhistlePro). Miała ona na celu przedstawienie aktualnych regulacji prawnych w zakresie ochrony sygnalistów oraz propozycji zmian, a także upowszechnienie wyników projektu WhistlePro. Wśród prelegentów znaleźli się naukowcy, w tym eksperci projektu WhistlePro reprezentujący uczelnie z państw Grupy Wyszehradzkiej, Francji i Słowenii, przedstawiciele Komisji Europejskiej, władz państwowych, partnerów społecznych, organizacji pozarządowych oraz pracodawców. Dzięki temu treść konferencji była bardzo zróżnicowana i uwzględniała wiele punktów widzenia.
- Opodatkowanie pracowników transgranicznych
Autorka omawia kluczowe kwestie związane z opodatkowaniem osób osiągających czasowo dochody z pracy poza państwem rezydencji, nazywanych umownie pracownikami transgranicznymi. Opodatkowanie pracowników transgranicznych jest regulowane umowami o unikaniu podwójnego opodatkowania, które przesądzają, w którym państwie dochód jest opodatkowany, oraz prawem krajowym, które określa wysokość podatku i zasady jego poboru. Na podstawie umów wynagrodzenie pracownika transgranicznego będzie opodatkowane albo tylko w państwie rezydencji podatkowej, albo zarówno w państwie rezydencji jak i państwie wykonywania pracy. W przypadku spełnienia łącznie trzech warunków, dotyczących długości pobytu pracownika za granicą, rezydencji pracodawcy wypłacającego wynagrodzenie oraz nieponoszenia tego wynagrodzenia przez zakład pracodawcy, wynagrodzenie jest opodatkowane tylko w państwie rezydencji pracownika. Jeżeli chociaż jeden z tych warunków nie jest spełniony, prawo do opodatkowania wynagrodzenia ma państwo wykonywania pracy i państwo rezydencji, co powoduje podwójne opodatkowanie i konieczność zastosowania przez to ostatnie państwo jednej z dwóch metod jego unikania: metody zwolnienia lub metody kredytu podatkowego. Obecnie polskie umowy podatkowe są zmieniane za pośrednictwem konwencji MLI (Multilateral Instrument), w wyniku czego metoda zwolnienia jest zastępowana mniej korzystną dla podatnika metodą kredytu podatkowego. Jednocześnie od 2021 r. ograniczeniu kwotowemu uległa tzw. ulga abolicyjna, która niwelowała różnice między tymi metodami. Wysokość podatku w Polsce jako państwie rezydencji pracownika transgranicznego oraz jako państwie źródła dla pracownika będącego nierezydentem podatkowym reguluje ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych, przy czym nieliczne są regulacje, które dotyczą statusu pracownika transgranicznego. W przypadku nierezydentów dotyczą one głównie zasad poboru podatku. W przypadku rezydentów obok rozwiązań korzystnych (zwolnienie części przychodu od opodatkowania z tytułu odliczenia diet za pobyt za granicą), autorka wskazuje na niekorzystną dla podatników linię orzeczniczą, zgodnie z którą przychodem pracownika są wydatki ponoszone przez pracodawcę, w szczególności na opłacenie mieszkania (noclegów) w czasie pobytu za granicą.
- Status prawny inspektora kontroli Zakładu Ubezpieczeń Społecznych
Autor rozważa zagadnienie powoływania oraz odwoływania inspektorów kontroli oraz ich miejsca w strukturze organizacyjnej ZUS. W jego ocenie kontrola wykonywania obowiązków wynikających z prawa ubezpieczeń społecznych wymaga zmian polegających na uregulowaniu statusu kandydata na inspektora kontroli oraz opracowaniu ścieżki rozwoju zawodowego dla pracowników przeprowadzających kontrole płatników składek. Podejmuje także próbę wskazania kierunku zmian, formułując propozycję schematu awansu zawodowego służącego optymalizacji przydziału zadań oraz zwiększeniu skuteczności przeprowadzanych kontroli.
- Szczepienia ochronne dla pracowników
Celem artykułu jest przybliżenie instytucji szczepień ochronnych dla pracowników i omówienie obecnego stanu prawnego tej instytucji. Autorka analizuje szczepienia ochronne dla pracowników z perspektywy ich obowiązkowego bądź zalecanego charakteru oraz idące za taką kwalifikacją konsekwencje dla podmiotów stosunku pracy. Ze szczepieniami pracowniczymi wiążą się m.in. takie zagadnienia jak obowiązek pracodawcy ochrony życia i zdrowia pracowników, skutki odmowy pracownika poddania się szczepieniu ochronnemu, a także kwestia odpowiedzialności za szczepienia pracownicze, zwłaszcza rozstrzygnięcie, czy obciąży ona pracownika czy pracodawcę. Tematyka artykułu jest szczególnie istotna w świetle obecnej pandemii koronawirusa SARS-CoV-2 powodującego chorobę COVID-19 oraz powstałą w związku z nią możliwością szczepienia pracowników przeciwko tej chorobie.
- Reprezentacja spółki kapitałowej przy zawieraniu umów o zatrudnienie z członkiem zarządu
Autorka referuje orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące zasad reprezentacji spółki kapitałowej przy zawieraniu z członkiem zarządu umowy o pracę lub innej umowy, w ramach której ma być przez członka zarządu świadczona na rzecz spółki praca (umowy cywilnoprawnej) oraz konsekwencji prawnych naruszenia tych zasad.
Praca i Zabezpieczenie Społeczne - cały wykaz
