Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2017/08


    • Symbole religijne w środowisku pracy (2)
      Autor omawia dorobek judykatury Europejskiego Trybunału Praw Człowieka oraz Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawach regulowanych przepisami Europejskiej Konwencji Praw Człowieka i dyrektywy 2000/78 UE o zakazie dyskryminacji dotyczących religii, wyznawania i manifestowania przekonań religijnych przez pracowników. Podkreśla, że prawo pracowników do eksponowania symboli religijnych podlega ochronie, ale w pewnych sytuacjach może być ograniczone. Na tym tle przedstawia koncepcję "proporcjonalności" ograniczeń w korzystaniu przez pracowników z powyższego prawa, która umożliwia utrzymanie równowagi między interesami stron indywidualnych stosunków pracy.
  • Studia i opracowania
    • Wpływ rozwoju polityki społecznej UE na regulacje dotyczące zamówień publicznych (12)
      Zamówienia publiczne odgrywają obecnie dużą rolę w kształtowaniu polityki społecznej UE. Przewidziane w dyrektywach z 2014 r. instrumenty umożliwiające w szerokim zakresie uwzględnianie aspektów społecznych w zamówieniach publicznych mają na celu m.in. zapewnienie przestrzegania prawa pracy. Rozwiązania takie zasługują na aprobatę, lecz droga UE do dostrzeżenia ich znaczenia była niezwykle długa. Autorki analizują ewolucję podejścia UE do kwestii społecznych i omawiają aktualne rozwiązania dyrektyw dotyczących zamówień publicznych w tym przedmiocie.
  • Wykładnia i praktyka
    • Kwalifikacje prawne umowy o kierowanie komórką organizacyjną osoby prawnej (20)
      Umowa o kierowanie komórką organizacyjną osoby prawnej należy do kontraktów menedżerskich (umów o zarządzanie) stanowiących podstawę objęcia stanowiska w strukturze organizacyjnej osoby prawnej. Menedżer kierujący komórką organizacyjną osoby prawnej wykonuje czynności, uprawnienia i obowiązki przekazane (delegowane) przez organ zarządzający osoby prawnej i działa w imieniu tej osoby oraz na jej rzecz. Według autora umowę o kierowanie komórką organizacyjną osoby prawnej należy kwalifikować jako umowę podobną do kontraktu menedżerskiego w rozumieniu art. 13 pkt 9 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, menedżera zarządzającego komórką organizacyjną osoby prawnej jako zleceniobiorcę w rozumieniu art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.
    • Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa w relacjach pracodawcy ze zbiorowymi podmiotami prawa pracy (27)
      Ustawa z 23 maja 1991 r.  związkach zawodowych, ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji oraz wiele innych aktów prawnych nakładana pracodawcę obowiązek przekazywania związkom zawodowym oraz innym przedstawicielstwom pracowniczym informacji poufnych, wśród których mogą znaleźć się te kwalifikowane jako tajemnica przedsiębiorstwa. Celem artykułu jest wskazanie zasad, na jakich podmioty zbiorowego prawa pracy uzyskują dostęp do informacji poufnych pracodawcy kwalifikowanych jako tajemnica przedsiębiorstwa, przedstawienie mechanizmów prawnych mających na celu ochronę tych informacji, a także charakterystyka odpowiedzialności ponoszonej przez podmioty zbiorowego prawa pracy za ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Autorka stawia tezę, że obowiązujące obecnie regulacje prawne, obarczając pracodawcę licznymi obowiązkami informacyjnymi, nie zapewniają dostatecznego poziomu ochrony jego informacji poufnych.
  • Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej
    • Dyskryminacja ze względu na (młody) wiek? - umowa o pracę ad interim (33)
      W wyroku z 19 lipca 2017 r., C-143/16, Abercrombie and Fitch Italia Srl przeciwko Antonino Bordonaro, Trybunał Sprawiedliwości UE po raz pierwszy ocenił środek krajowy przewidujący szczególne warunki dla młodych pracowników w odniesieniu do dostępu do określonego rodzaju elastycznej umowy o pracę z punktu widzenia dyskryminacji ze względu na wiek. Jakkolwiek w Polsce na obecnym rynku pracy pozycja młodszych pracowników jest coraz lepsza, warto zasygnalizować rozwiązania przyjęte we Włoszech w celu wspierania wejścia młodych osób na rynek pracy.
  • Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
    • Rozpoczęcie biegu terminu uprawniającego do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych czynem ciągłym lub trwałym (36)
      Dokonując przeglądu orzecznictwa Sądu Najwyższego związanego z naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych przez czyn ciągły lub trwały, autorka przedstawia najnowszą judukaturę związaną z problemem, od kiedy w takich sytuacjach należy liczyć termin na rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę w trybie dyscyplinarnym.
  • Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy
    • Godzinowy wymiar czasu pracy (38)
      Pracodawca zatrudnia pracownika, który do tej pory pracował w wymiarze pełnego etatu. Strony stosunku pracy chciałyby dokonać zmiany w zakresie wymiaru zatrudnienia pracownika oraz wysokości wynagrodzenia, wprowadzając do umowy o pracę zapis, zgodnie z którym pracownik miałby wykonywać pracę w wymiarze 120 godzin miesięcznie. Czy taki sposób określenia wymiaru czasu pracy jest zgodny z przepisami? Czy w przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu wymiar czasu pracy musi być określony jako część ułamkowa etatu, czy też w umowie można wpisać konkretną liczbę godzin pracy? Jak w takim przypadku ustalić wymiar urlopu przysługujący pracownikowi?
  • Nowe przepisy (39)
  • Przegląd wydawnictw
    • Jakub Stelina: Stosunki pracy osób pełniących funkcje organów państwa (43)
  • W czasopismach (19) (45)
  • Wskaźniki i składki ZUS (47)