Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2019/02

  •  Artykuły
    • Zatrudnianie cudzoziemców z krajów trzecich z perspektywy prawa krajowego i realiów rynku pracy – panorama zjawiska
      W ostatnich latach wzrasta w Polsce skala zatrudnienia cudzoziemców z krajów trzecich, tj. takich, którzy nie są obywatelami państw członkowskich Unii Europejskiej, państw członkowskich Europejskiego Stowarzyszenia Wolnego Handlu (EFTA) - strony umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym lub Konfederacji Szwajcarskiej. Prognozy jednoznacznie potwierdzają, że trend ten będzie się wzmagał. Świadczy to o potrzebie polskiej gospodarki korzystania z zewnętrznych zasobów osób zatrudnionych. Proces zatrudniania cudzoziemców z krajów trzecich związany jest z trzema płaszczyznami: uzyskiwania przez nich właściwych zezwoleń, warunków wykonywania pracy oraz włączania ich w zasoby osób aktywnych zawodowo. Istniejące w tym zakresie regulacje prawne trudno uznać za systemowe i wewnętrznie spójne, co w konsekwencji może powodować spowolnienie rozwoju gospodarczego. Celem artykułu jest zasygnalizowanie najistotniejszych problemów związanych z zatrudnianiem obywateli państw trzecich, wynikających zarówno z realiów prawnych jak i faktycznej sytuacji na rynku pracy, stanowiąc tym samym przyczynek do dalszej, jakże koniecznej, dyskusji nad tą problematyką.
    • Model układów zbiorowych pracy w systemie prawa polskiego
      Nowelizacja z 5 lipca 2018 r. ustawy o związkach zawodowych w art. 21 ust. 3 stworzyła podstawę ustawową dla zawierania przez partnerów społecznych „poza pracowniczych” („niepracowniczych”) układów zbiorowych pracy. Tym samym została wyeliminowana istotna luka w systemie ustawodawstwa zbiorowego. W ujęciu modelowym w systemie polskiego prawa pracy de lege lata możliwe jest zawieranie trzech  podstawowych kategorii układów zbiorowych pracy: pracowniczych (art. 239 k.p.), poza pracowniczych („niepracowniczych”, art. 21 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych), heterogenicznych (hybrydowych).
  • Studia i opracowania
    • Status „niezależnego” usługodawcy a trójpodmiotowy model świadczenia usług w gig economy – cz. 1
      Praca za pośrednictwem aplikacji i platform internetowych przeformułowała paradygmat funkcjonowania rynku pracy oraz zmieniła typowy cykl modelu życia zawodowego. Od lat zauważa się stały zwrot ku tzw. niestandardowym formom zatrudnienia, które z jednej strony stanowią wyraz rozwoju, a z drugiej prowadzą do promowania niestabilnych relacji pracowniczych, które nie korespondują z typowym stosunkiem pracy. Wraz ze wzrostem liczby osób, które pracują, ale nie są typowymi pracownikami, pojawia się potrzeba znalezienia nowych źródeł niezbędnych środków ochrony zatrudnienia. Stawiane są pytania o metodę przełożenia klasycznych instytucji prawa pracy na dynamicznie rozwijający się sektor gig economy – a w konsekwencji pytania o przyszłość prawa pracy. Pierwsza część artykułu poświęcona jest szczegółowemu omówieniu problematyki związanej z zatrudnieniem w sektorze gospodarki „na żądanie”. W części drugiej zostanie przedstawiona kompleksowa analiza najważniejszych sporów sądowych dotyczących zatrudnienia w gig economy.
  • Wykładnia i praktyka
    • Zadaniowy czas pracy
      Współczesne wymogi techniki, technologii i organizacji pracy, podyktowane autonomizacją coraz większej ilości rodzajów pracy, powodują zmianę zapotrzebowania na elastyczne systemy czasu pracy. Jednym z zasadniczych w tym kontekście rodzajem czasu pracy jest system zadaniowy, w ramach którego „gospodarzem” dobowego i tygodniowego czasu pracy w większym stopniu jest pracownik niż pracodawca. W zadaniowym czasie pracy pracownik bardziej podporządkowany jest przyporządkowanym mu zadaniom do wykonania niż bezpośrednio poleceniom kierownictwa pracy. Autor omawia ten coraz popularniejszy system czasu pracy, ze szczególnym uwzględnieniem orzecznictwa sądowego w tym zakresie.
    • Wygaśnięcie stosunków pracy z mocy prawa w administracji publicznej
      Począwszy od 1990 r. daje się zauważyć coraz częstsze używanie przy okazji reformy poszczególnych instytucji publicznych konstrukcji polegającej na ustawowym wprowadzaniu skutku wygaśnięcia stosunków pracy tych wszystkich pracowników, którzy wcześniej nie dostaną propozycji nowego zatrudnienia po przeprowadzeniu reformy instytucji. Autor wskazuje, iż jest to praktyka ustawodawcza niezgodna z ustalonym w prawie pracy znaczeniem sformułowania „wygaśnięcie stosunku pracy”, powodująca zacieranie różnicy między nim a określeniem „rozwiązanie stosunku pracy”. Ponadto pozwala ona pracodawcy na selekcję pracowników według swobodnego uznania, zaś pracowników pozbawia ochrony przed bezzasadnym pozbawieniem ich zatrudnienia. W ostatnim czasie pojawiają się jednak wyroki sądów powszechnych kwestionujące dopuszczalność uznaniowego kwalifikowania pracowników wskazywanych do zwolnienia, a przez to stwarzające nadzieję na rezygnację przez ustawodawcę z procedur hurtowego „wygaszania” stosunków pracy.
    • Praca nauczycieli w godzinach ponadwymiarowych
      Autor omawia zagadnienia związane z pracą nauczycieli w godzinach ponadwymiarowych, ze szczególnym uwzględnieniem problematyki dotyczącej wynagradzania za pracę w godzinach ponadwymiarowych, które nie zostały efektywnie przepracowane.
  • Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej
    • Odmienne traktowanie pracownika zatrudnionego przez pracodawcę publicznego na stałe i pracownika zatrudnionego terminowo w zakresie skutków niezgodnego z prawem zwolnienia dyscyplinarnego
      Trybunał Sprawiedliwości UE w dniu 25 lipca 2018 r. wydał wyrok w sprawie C-96/17, Gardenia Vernaza Ayovi przeciwko Consorci Sanitari de Terrassa, w którym dokonał oceny uregulowania przewidującego odmienne traktowanie przez pracodawcę publicznego pracownika zatrudnionego na stałe i pracownika zatrudnionego terminowo w zakresie skutków niezgodnego z prawem zwolnienia dyscyplinarnego.
  • Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
    • Niezgodność art. 2 ust. 2 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy z dyrektywą 2008/94/WE
      Autorka prezentuje wyrok Sądu Najwyższego, w którym jednoznacznie przesądzono, że zakres podmiotowy polskiej regulacji ochrony roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy jest niezgodny z dyrektywą 2008/94/WE.
    • Swoboda twórczości artystycznej a kwalifikacja umów zawieranych z artystami-wykonawcami na gruncie przepisów regulujących podleganie obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu
      Ator krytycznie analizuje wyrok Sądu Najwyższego wydany w sprawie III UK 53/16, który odnosi się do kwalifikacji umów zawieranych z artystami-wykonawcami na gruncie przepisów o obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym. W odróżnieniu od dotychczasowych krytycznych glos do tego wyroku w tym przypadku analiza jest prowadzona z płaszczyzny konstytucyjnej oraz z perspektywy instrumentów międzynarodowych dotyczących ochrony wolności twórczości artystycznej. Zdaniem autora stanowisko Sądu Najwyższego jest nietrafne i prowadzi do wniosków niemożliwych do pogodzenia z konstytucyjnymi i międzynarodowymi gwarancjami wolności twórczości (wypowiedzi) artystycznej. 
  • Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy
    • Dokumentacja pracownicza po nowemu
  • Nowe przepisy
  • Przegląd Dzienników Ustaw z 2018 r. od poz. 2241 do poz. 2548 i z 2019 r. od poz. 1 do poz. 197

Praca i Zabezpieczenie Społeczne - cały wykaz